Leadership of Tomorrow

Fachkräfte wollen vermehrt in Entscheidungsprozesse eingebunden werden und autonom agieren. Für Führungskräfte bedeutet das ein Wandel von starrer Top-Down Delegation zur Führung zur Selbstführung. „Leadership of Tomorrow“ ist unser Angebot an Sie, durch eine andere Führung Zukunft zu gestalten.

Führen in der Zukunft – in die Zukunft führen

Führung braucht neue Impulse, damit Organisationen die Chancen des Umbruchs für sich nutzen können. Unser Programm ‚Leadership of Tomorrow’ zeigt Ihnen Wege, Ihre größtmögliche Führungswirkung zu entfalten - durch persönliche Entwicklung, eine klare Führungshaltung und moderne Prozesskompetenz. Denn die Zukunft erfordert andere Führungsfähigkeiten und ein Gespür von Führungskräften, wie sie sich selbst und andere kontinuierlich weiterentwickeln. Die Anleitung zur Selbstorganisation wird zur Chefsache, um Mitarbeitern noch mehr Gestaltungsraum zu bieten und Ressourcen optimal zu nutzen. Genauso müssen Führungskräfte auch in Zukunft Situationen früh erkennen, in denen schnelle Entscheidungen zählen – auf Basis von Intuition und Erfahrung.

Scrum, Lean Startup oder Design Thinking sind wirksame Konzepte. Aber sie springen zu kurz, wenn Führungskräfte nicht durch ihr Führungsverhalten die dazu passende Kultur entwickeln. Führung in der Zukunft erfordert deshalb das systemische Erfassen von Beziehungen, emotionale Intelligenz, das Zulassen unterschiedlicher Wahrheiten, Bewusstheit im Umgang mit Konflikten, Moderationskompetenz in Entscheidungsprozessen sowie den Mut, neue Wege zu gehen und gemeinsam aus Fehlern zu lernen. Vor allem aber auch, eigenes Verhalten zu verlernen und neues zu entwickeln. All das mit dem Ziel, einen dauerhaften Veränderungsprozess anzuleiten, der eher einer Evolution gleicht als dem nächsten von oben verordneten Change.

Daraus ergeben sich sechs Kernfähigkeiten für das Führen in Organisationen, die die zukünftigen Herausforderungen meistern wollen.

Offen kommunizieren

Widerspruch zulassen, Konflikte nutzen, kollektive Intelligenz fördern, Entscheidungen moderieren, die richtigen Fragen stellen, gut zuhören, offen sein für neue Perspektiven, über Systemgrenzen netzwerken.

Menschen empowern

Selbstverantwortung und Gestaltungsspielraum geben, Eigenmotivation und Leistungsbereitschaft steigern, Mitarbeitern vertrauen, Ressourcen anerkennen und einsetzen, Autonomie fördern.

Fehler nutzen, Verhalten anpassen

Feedback initiieren und steuern, für gemeinsames Lernen nutzen, Maßnahmen anpassen. Als Führungshaltung: There is no failure, there is only feedback.

Prozesse gestalten

Veränderungen einleiten und lebendig halten, durch offenes und schrittweises Vorgehen bessere Ergebnisse erzielen, durch Unsicherheit führen, Stabilität schaffen, flexibel sein und neugierig bleiben.

Selbstorganisation fördern

Design von neuen Organisationsformen (Holacracy, Laloux etc.), neue Arbeitsprozesse initiieren und gestalten (zum Beispiel Scrum, Design Thinking). Crossfunktionales Denken und Handeln fördern.

Sinn stiften

Leistungsbereitschaft hängt in Zukunft vom Sinn ab. Generation Y und Digital Natives fragen: Warum machen wir, was wir machen? Sinn gemeinsam erarbeiten und vermitteln.

Damit eine nachhaltig veränderte Führungskultur entsteht – weg vom heroischen Command and Control, hin zur ressourcenorientierten Führungshaltung – müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Persönliche Entwicklung

Verhalten verlernen, neue Denk- und Handlungslogiken entwickeln. Durch die differenzierte Sicht auf sich selbst und die Welt neue Perspektiven öffnen. Das Bewusstsein für Führungswirkung erweitern.

Sichtbare Vorteile im Führungsalltag

Welchen Nutzen bringt das veränderte Führungsverständnis? Wo kann ich es einsetzen? Welche Probleme werden durch das neue Verständnis lösbar? Wie wird die neue Erfahrung wirksam?

Führungsdialog intern

Wie spricht Führung über Führung? Der Erfahrungsaustausch zwischen Führungskräften stärkt die Wahrnehmung dafür, wie Führung in der Organisation wirkt und an die Anforderungen von Menschen und Märkten angepasst werden muss.

Die Erfahrung zeigt: Wenn Führungskräfteentwicklung individuell an die bestehende Führungskultur andockt, kann sich die Führungskultur nachhaltig verändern. Deshalb ist im Vorfeld eine schonungslose Standortbestimmung mit der obersten Führungsebene genauso unumgänglich wie eine gemeinsame Vorstellung davon, wie Führung in Zukunft aussehen soll.